Nuh Çimento Grubu’nun CHRO’su başarının sırrını paylaştı

Nuh Çimento Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Ersin Başyıldız, Kocaeli’de 1966’dan bugüne üretim yapan Nuh Çimento’nun, başarıya ulaşırken hangi hususlara dikkat ettiği ve nelere önem verdiğini Fast Company Dergisi’ne anlattı.
Nuh Çimento Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Ersin Başyıldız, işveren markası oluşturma stratejisinin önemli özelliklerini, korona virüs sürecinde nasıl bir strateji izlediklerini, işveren markası olarak en önemli özelliklerini, Nuh Çimento Grubu’nun yetenek çekme ve yetenekleri bünyede tutma konusundaki performansları ile hedeflerini anlattı. Başyıldız, ‘işveren markası’ kavramının sadece insan kaynakları departmanlarının iş alanı gibi algılandığını, fakat bu kavramın kurumların hikayeleriyle özdeşleşen fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik faydaların karşılık bulması olduğunun da altını çizdi.

“Sektöründe lider grubuz”
İşveren markasının, artık ticari marka değerine katkı sağlayan çok ciddi bir etken haline geldiğini kaydeden Ersin Başyıldız, “Çalışan, müşteri, tedarikçi, hissedar yani paydaş ilişkisi iç içe geçmiştir. Bu perspektifle baktığımızda biz Nuh Çimento Grubu olarak 1966’dan bugüne 55 yıllık tarihi ile yapı malzemeleri sektöründe faaliyet gösteren sektöründe lider bir grubuz. Kurum kültürümüz köklü, sağlam ve güçlü dinamiklere sahip. Bu kurum kültürünün içerisinde bugüne kadar yaklaşık 10 bin farklı çalışan hikayesi, binlerce tedarikçi, yüzlerce müşteri ile çok kıymetli ortak ve hissedarlarımız var” dedi.
Nuh Çimento Grubu’nun, kendisini her alanda ispatladığını ve dev bir marka haline geldiğini vurgulayan Başyıldız, ‘aile, güven ve birlik’ duygusuna dikkat çekti.

3 önemli bileşen vurgusu
Grubunda, çalışan ve işveren arasında güçlü bağların olduğunu belirten Başyıldız, sözlerine şöyle devam etti: “Çalışan ve işveren arasında güçlü bağlar var. Yarım asırı çoktan geride bırakmış bu başarı yolculuğunda birçok mutluluk, zafer ve başarılar olduğu gibi elbette üzgünlük ve mutsuzluklar da var. Biz bu bağlamda ‘başarı, hayat ve gelecek’ üçgenini vazgeçilmez bileşenlerimiz olarak görüyoruz. “Nuh Çimento’da başarı var” diyerek başarının bizim için tek bir günlük olmadığını bir ömüre sığan hikayelerin var olduğunu görüyoruz. Her gün gelişiyor, öğreniyor ve değişiyoruz. ‘Nuh Çimento’da gelecek var’ diyerek çalışanlarımızın burada geleceklerini görebildiklerini, kariyerlerini planlayabildiklerini, çevreye ve topluma karşı sorumluluklarını yerine getirebildiklerini ve bugünün başarılarıyla geleceği inşa edebildiklerini görüyoruz. ‘Nuh Çimento’da hayat var’ diyerek de daima tek önceliğimizin insan olduğunu, tüm iş süreçlerimizden önce çalışanlarımızın sağlığı, güvenliği ve huzur ortamının önemli olduğunu biliyoruz. Dolayısıyla bu 3 bileşen üzerine inşa ettiğimiz uygulamalarımızı üst yönetimimizin kesintisiz desteği ve kararlılığı ile çalışanlarımızın yeteneklerini keşfedecekleri, çeşitlendirebilecekleri ve geliştirebilecekleri sistem ve iklimi değişen koşullara göre dönüştürüyoruz”

“Hibrit çalışma modelini kültürümüze entegre ettik”
Korona virüs salgının Türkiye’de etkisini göstermeden önce, aldıkları önlem, yetkinlikler ve gelişim alanları ile yol haritasını belirlediklerinin altını çizen Başyıldız, “Toplum üzerinde bir taraftan büyük tahribatlar bırakırken diğer taraftan da büyük değişimleri hızlandıran bu eşi görülmemiş zor dönemde, 7/24 yaşayan organizasyonumuzun iş süreçlerinde herhangi bir aksama yaşamadık. Bu süreç çalışanların şirketimize, şirketimizin de çalışanlarına olan güvenini daha da güçlendirdi. Hibrit çalışma modelini kültürümüze entegre ettik. Çalışma alanlarımızın sağlıklı yaşam alanlarına dönüşmesi ve psikolojik güven ortamı bu süreçteki en önemli odak noktamız oldu. Pandemi süreci itibariyle çalışma ortamlarının düzenlenmesi, çalışanlar için alınması gereken önlemler, olası hastalık ve bulaş durumunda alınması gereken aksiyonlar, talimatlar, kişisel ve kurumsal olarak koruyucu tedbirler olmak üzere tam kapsamlı olarak gerekli yüzlerce farklı uygulama hayata geçmiştir. Farkındalık kazandırma, bilgilendirme ve adaptasyon sağlamak adına tüm paydaşlarımızla süreci entegre olarak iyi yönettiğimizi düşünüyoruz” şeklinde konuştu.

“Çalışma kültürümüzü, değişen şartlara uygun hale getirdik”
İnsan Kaynakları Direktörü Ersin Başyıldız, organizasyon olarak görev tanımlamalarını yeni iş yapış modellerine göre yeniden dönüştürdüklerini, çalışma kültürlerini
dengeli bir şekilde değişen şartlara uygun hale getirdiklerini kaydetti. Çalışan sağlığını her zaman ön planda tuttuklarını, salgın döneminde de iş yeri hekimliğini, poliklinik standartlarına çıkardıklarını ifade eden Başyıldız, “İş yeri hekimliğimiz 7/24 faaliyet göstermektedir. Çalışanlarımız sağlık problemlerinin yanında gerekli tahlillerini yaptırabiliyor, gerekli durumlarda test kitleri uygulaması yaptırabiliyor, kişisel koruyucu malzemelerini rahatlıkla temin edebiliyorlar. Bunun yanında tüm çabalarımıza karşın Covid-19’ a yakalanan ve hastalığı atlatan tüm çalışanlarımıza hastalığın kalıcı etkilerini belirlemek ve erken tedavi sürecini başlatmak amacıyla kapsamlı check-up hizmeti almalarını sağlıyoruz” diye konuştu.

“Çalışan haklarında hiçbir mağduriyet oluşturmadık”
Zorlu pandemi sürecinde, kısa çalışma ödeneği gibi maddi desteklerden faydalanmadıklarını dile getiren Başyıldız, şu ifadeleri kullandı:
“İstihdamımızın arttığı bu dönemde pandemiye bağlı iş günü kaybımız yaşansa da çalışan haklarında hiçbir mağduriyet oluşturmadık. Pandemi başlangıcı itibariyle özveriyle çalışan tüm mavi yaka çalışanlarımıza 3 ay boyunca ücretlerinin yüzde 30’u kadar ilave olacak şekilde prim desteği sağladık. Beyaz yaka çalışanlarımız için de takdir primleri verildi. Çalışanlarımızın aile fertlerinde yaşanan iş kayıpları ve yaşam standartlarını korumak adına piyasa şartlarının üzerinde iyileştirmeler yaptık. Tüm çalışan ve ailelerine özel farklı zaman aralıklarında, etkileşimli online eğitim sınıfları oluşturarak sosyalleşme alanları oluşturuyoruz. Bu kapsamda çalışanlarımızın ‘aile ve çocuk, hobi kulübü, beslenme ve diyet, psikoloji, meditasyonlar, fitness, yoga, mindfulness, nefes, kişisel gelişim ve koçluk’ ana başlıklarında 50’nin üzerinde online eğitime katılımlarını sağladık”

“Anlamlı bir bütünlüğü çok önemsiyoruz”
Ersin Başyıldız, pandemi döneminde çalışma ortamlarının birer yaşam alanlarına dönüştüğünü ve yaşam alanlarının çalışma ortamlarıyla iç içe geçtiğini belirterek, “Disiplin ve esneklik arasındaki zemini sağlam ve güvenli bir ortama dönüştürmeyi çok önemsiyoruz. Dolayısıyla değişen iş ortamı ve iş gücü yönetimi üzerinde daima güven ortamı, adaptasyon ve anlamlı bir bütünlüğü çok önemsiyoruz” dedi.
Çalışanların özelinde, piyasa şartlarına bağlı araştırma ve verileri çok önemsediklerini vurgulayan Başyıldız, her yıl düzenli olarak karşılaştırma çalışmalarına katıldıklarını söyledi.

“Plazayı değil fabrikayı, merkezi değil sahayı gösteriyoruz”
Ücret ve yan haklar konusunda standartları ve şeffaflığı ön planda tuttuklarını dile getiren Ersin Başyıldız, şöyle konuştu: “Nuh Çimento’da çalışmanın avantajlarını ve güçlü yönlerini yeteneği çekebilme konusunda çok iyi kullanıyoruz. Bu anlamda yeni ve genç yeteneklere gerçekçi bir yaklaşım sergiliyoruz. Örneğin bir mühendis adayına plazayı değil fabrikayı, merkezi değil sahayı gösteriyoruz. Şehrin kalabalığından uzak olup yaşayarak öğrenebilecekleri, geleceklerini saha da çizebilecekleri ortamı ve buradan çıkan ilham verici hikayeleri anlatıyoruz. Bu vizyonla farklı şehirlerden işe alım yaptığımız genç çalışanlarımıza fabrika kampüsümüzde kalabilecekleri bireysel lojmanlar tahsis ediyoruz. Aile lojmanlarımızla beraber 90 kişi kapasiteli bu tesislerimizde sosyal imkanları da oluşturarak çalışma alanlarımızı yaşam alanlarıyla entegre edebilmenin en iyi yolunu deneyimliyoruz. Yine fabrika kampüsümüzde sadece çalışma ve konaklama değil öğrenme ve gelişim yolculuğunda yüksek lisans yapma imkânı da sunuyoruz”

“Çalışanlara özel yüksek lisans programları yaptık”
Bir üniversite ile yaptıkları özel anlaşma kapsamında, fabrika kampüsünün içerisinde çalışanlara özel yüksek lisans programları yaptıklarını söyleye Başyıldız, “Çalışanlarımızın üniversiteye giderek vakit kaybetmelerini önleyerek mesailerini de içine alan zamanlarda akademisyenleri fabrikamıza davet ederek MBA programları yaptık. Bu programlarda sektörümüz ve şirketimize özgü vaka çalışmalarının incelenmesi ve çalışılmasına imkân sağladık. Teknik çalışanlarımızın yönetsel ve stratejik yetkinliklerine özel programlar oluşturduk. Genç yeteneklerin özellikle çevre, iklim ve sosyal politikalar üzerinde duyarlı olduğunu görmek bizlere umut veriyor. Bu alanlardaki projelerimiz ait olma hissini teşvik ettiğini duymak bizi motive ediyor. Örneğin bir çalışanımızın önerisi üzerine hayata geçirdiğimiz Kedi Evi’miz bugün 60 kedi kapasiteli, ısı yalıtımlı, düzenli veteriner kontrolü ile yönetilen fabrika kampüsümüzün en sevimli dostlarını barındırıyor. Öte yandan dileyen çalışanlarımız kendilerine ayrılan laboratuvarda, beton obje atölyelerinde eserler üretebilirken, kürek kulübümüzde de farklı spor deneyimlerini yaşayabiliyor. Her yıl binlerce fidanı toprakla buluşturuyor, vakfımızın inşa ettiği okullarda sosyal projelere katılım sağlayabiliyorlar” dedi. Başyıldız, kıdemli çalışanlar için de emekli olup şirkette belli bir süre daha çalışmalarına fırsat veren ‘Tecrübe Transfer Programını’ hayata geçirdiklerini, bu program ile kıdemli çalışanların emeklilik sonrası yeni hayatlarına adaptasyon sürecine katkı sağlamayı hedeflediklerini belirtti.

“Çeşitlilik ve fırsat eşitliği yönünde somut adımlar attık”
Nuh Çimento Grubu’nun çalışan devir oranının yüzde 5,5 düzeyinde olduğunu açıklayan Başyıldız, şu ifadeleri kaydetti:
“Son 3 yıl içerisinde her yıl 1 puan geriye doğru seyir oluştu. Ayrıca 30 yaş altı çalışan sayımızın bu yıl yüzde 5 artmış olması da gözlemlediğimiz parametrelerden biri. İlanlarımıza başvuru sayısı her yıl ortalama yüzde 100’ün üzerinde artıyor. Çeşitlilik ve fırsat eşitliği yönünde de somut adımlar attık. Teknik kadroda yani sahada kadın çalışan ve yönetici sayımızı artırma yönündeki önceliğimiz fark oluşturmaya başladı. Öte yandan “İş’te Engel Yok” programıyla “Kontenjan Fazlası Engelli İstihdamı” ödülümüz de bulunmakta.”
‘Hedefimiz çalışanlarımızın duygularında, değerlerinde ve dünyalarında yer alabilmek’ diyen Başyıldız, iletişimlerinin yoğun ve karmaşık değil, oldukça basit ve sade olduğunun altını çizdi. Çalışan bağlılığını önemsediklerini ve anlamaya odaklandıklarını ifade eden Başyıldız, anlamlı bir birlikteliğin kesişen noktalarında değer oluşturmaya çalıştıklarını vurguladı.

“Otorite, mesafe ve sınırlar koymuyoruz”
Çalışanları adına hayal kurmadıklarını, plan yapmadıklarını, otorite, mesafe ve sınırlar koymadıklarını anlatan Ersin Başyıldız, “Bu anlamda merkezi yönetim yapımız yok, tüm yöneticilerimiz fabrikalarda çalışıyor. Açıkçası liderlik, koçluk, mentorluk misyonları ve etiketlerini de kullanmıyoruz. Kimseye bu sorumluluğu vermiyoruz. Tamamen doğal bir iklimde yapıcı ve teşvik edici iklimi inşa etmeye çalışıyoruz. Şeffaf bir şekilde amaç ve anlam bütünlüğünde olmayı tercih ediyoruz. Her çalışanımızın kendi potansiyeli ile kendisini iyi hissedebileceği esnekliğe ve zindeliğe odaklanıyoruz. Konfor alanlarının değerli olduğunu düşünüyoruz. Kimseyi korkutacak veya endişe etmelerine neden olacak köklü değişimler yerine iyileştirme ve geliştirme alanlarına odaklanıyoruz. Somut ihtiyaçlara, açık iletişim ve mevcut fırsatları birlikte konuşabilmek sistemin kendi kendine çözüm üretmesini de sağladığını görüyoruz. Bu yüzden yukarıdan aşağıya inen kurum hikayelerinin peşinden gitmek yerine her çalışanımızda ayrı hikaye oluşturma ortamına fırsat sağlamaya çalışıyoruz”
Somut ihtiyaçlara ve fırsat alanlarına odaklandıklarını söyleyen Nuh Çimento Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Ersin Başyıldız, sözlerini şöyle noktaladı:
“Açık iletişim ile sistemin kendi kendine çözüm üretmesini de sağladığını görüyoruz. Bu yüzden yukarıdan aşağıya inen kurum hikayelerinin peşinden gitmek yerine her çalışanımızda ayrı hikaye oluşturma ortamına imkan sağlamaya çalışıyoruz.”



Orjinal Habere Git